di Giorgio Fiorentini
L’uguaglianza di genere in Italia viene rilevata da Gender Equality Index (EIGE) con un punteggio 69,2/100 (2024), 14ª posizione UE, sotto la media europea che è 71/100.
Il lavoro femminile, conciliazione e carichi di cura (Rendiconto di Genere INPS 2024–2025) mostra un tasso di occupazione femminile di 52,5% (contro 70,4% maschi), con congedi parentali (2023) che ammontano a una magnitudo ove le donne hanno assorbito 14,4 milioni di giornate, mentre gli uomini 2,1 milioni.
Dal Rapporto CNEL–ISTAT “Il lavoro delle donne” (2025), la conciliazione vita-lavoro indica una crescita dell’occupazione femminile trainata quasi esclusivamente dalle over 50; stagnante per le giovani madri.
Le dimissioni post partum sono di 1 donna su 5. Si lascia il lavoro dopo la maternità per cause quali la difficoltà di conciliazione (52%) e l’insostenibilità economica dei servizi di cura (19%).
Tramite una “deep research” nelle chatbot di AI si attesta l’occupazione femminile e la conciliazione nel modo seguente:
- indicatore (2023–2024): tasso di occupazione femminile (20–64 anni) nella misura di 52,5% in Italia e circa 70% in Europa;
- indicatore (2023–2024): divario occupazionale di genere nella misura di circa 18 punti percentuali in Italia, mentre circa 9 punti percentuali in Europa.
La situazione non è delle migliori ed è necessario cambiare paradigma e, per ovviare a questi problemi, una opportunità è il WELFARE VIBES come modello di welfare che dovrebbe offrire servizi efficaci e utili, non solo riparativi ma strutturanti.
Infatti, WELFARE VIBES è il welfare applicato perché rende efficace il set di welfare tradizionale, che si sgrana in economico, politico, antropologico, filosofico, giuridico, manageriale/organizzativo.
I tipi di welfare hanno una filigrana storica composta da: welfare State (pubblico e modello Beveridgiano, modello Bismarckiano, modello Scandinavo); welfare aziendale (corporate o company welfare); welfare occupazionale; welfare familiare; welfare comunitario; welfare mix.
Ma welfare vibes non si aggiunge alle categorie precedenti: le integra nell’impatto e nel risultato, offrendo attenzione e ascolto e non solo disponibilità. È un approccio attivo, operativo e non passivo, istituzionale.
VIBES (letteralmente “vibrazioni”, ma nel linguaggio informale indica il clima emotivo di una situazione, la sensazione o intuizione che una persona o una struttura – quasi in chiave evoluzionista – ti trasmette; un rapporto di fiducia e positivo) è un “ex ante” ed un antecedente del welfare tradizionale, che si sviluppa e si operativizza sulla base dell’“atmosfera/energia legata al benessere sociale” e delle “sensazioni positive associate al welfare ex ante”.
È un approccio positivo, costruttivo o “ispirazionale” sul tema del welfare (“ex post”), adottato e percepito dai cittadini.
In sintesi, è un modo per rendere protagonisti i cittadini e si può azzardare un loro ruolo di “prosumer” di welfare (produttori coinvolti e consumatori).
È la motivazione ad accogliere e superare la vaghezza dei servizi di welfare tramite la critica sulla mancanza d’impatto del welfare tradizionale, che in alcuni casi non esiste, in altri è insufficiente, in altri è estetico ed in altri non è percepito.
È un modo per far incontrare non teoricamente l’offerta con la domanda dei cittadini, specialmente riguardo alle nuove generazioni, parlando lo stesso linguaggio e creando presupposti facilitanti secondo il loro profilo specifico.
È un processo di fruizione dei cittadini, specialmente dei più giovani (generazione Z, Alpha, per esempio), che mobilitano la loro capacità di fare welfare con un asset motivato.
WELFARE VIBES non è una vaghezza semantica, ma un processo operativo che si collega al bene comune come insieme di servizi ed è un insieme di condizioni/comportamenti che contribuiscono a modificare le strutture e le attività di individui, aziende e gruppi organizzati. È la partecipazione in chiave “disruptive”.
Nello specifico dell’uguaglianza di genere e della conciliazione, ed assumendo il valore del “family-friendly” come opzione organizzativa e gestionale auspicabile per le imprese, è l’indubbio passo avanti collegato alla modulazione degli orari e dei tempi di lavoro coerenti con politiche di conciliazione aziendale (per esempio lo smart working con la L. 11 marzo 2026, n. 34).
La conciliazione famiglia-lavoro (e specificatamente rispetto al tempo lavoro e tempo famiglia come evidenza concreta delle possibili integrazioni) è una opzione politico-istituzionale del “sistema Paese” e si declina anche nella fattispecie della responsabilità sociale d’impresa.
All’interno dei programmi dedicati ai dipendenti sta acquisendo sempre maggiore importanza questo tema, con il diffondersi di iniziative quali le forme di tutela delle pari opportunità nei confronti delle categorie definite svantaggiate, la realizzazione e la garanzia del funzionamento di infrastrutture interne ed esterne, come forme di assistenza sanitaria e mobilità, e i programmi di aiuto a dipendenti con figli piccoli o con problemi familiari, nonché tramite l’attenzione ai problemi psicologici e sociali connessi al telelavoro.
Dallo studio delle dinamiche sociali è emerso come il bisogno di una più efficace e serena gestione della relazione famiglia-lavoro non sia più una prerogativa unicamente femminile, ma interessi anche gli uomini.
È stato inoltre dimostrato che le difficoltà di conciliazione tra la sfera familiare e quella professionale influenzano e hanno ripercussioni dirette su fenomeni sociali quali il calo del tasso di natalità e l’abbandono del posto di lavoro da parte delle madri dopo la nascita del primo figlio, nonché su scelte individuali di carriera e nuove strategie di coppia.
Investire in programmi di conciliazione, creando partnership con altri enti del territorio, è fondamentale nel creare un senso di appartenenza dei dipendenti, creando condizioni che soddisfino e incentivino le persone ad avere un rapporto positivo con il luogo di lavoro.
Questo rapporto positivo si espliciterà in benefici per le aziende, basati su un incremento dell’efficienza e della fedeltà da parte dei lavoratori, e in benefici per i dipendenti, basati su un dialogo costruttivo tra azienda e lavoratori, vantaggi economici diretti ed indiretti, con un trend verso un well-being diffuso.
Ma come si fa a “raggiungere l’uguaglianza di genere ed emancipare tutte le donne e le ragazze” rispetto alla vita lavorativa, e quali le possibili “istruzioni per l’uso” della conciliazione in azienda?
Orari:
1 – contrattazione, in logica di conciliazione, di orari flessibili;
2 – possibilità di istituire o ricorrere alla “banca delle ore” (strumento per la gestione della prestazione lavorativa. Consiste nell’accantonamento, su un conto individuale, di un numero di ore prestate in più oltre l’orario normale, la cui entità è definita dalla contrattazione. La “banca delle ore” permette la flessibilità di orario e il godimento di ferie e permessi aggiuntivi nel rispetto delle esigenze dell’azienda) per lavoratori e lavoratrici che hanno esigenze di conciliazione nei primi 24 mesi del bambino;
3 – possibilità di avere continuità di orario che permette di concentrare il lavoro e di avere tempo da dedicare ai figli;
4 – trovare soluzioni negoziali per agevolare l’inserimento dei figli nei servizi socio-educativi, nella scuola per l’infanzia e nel primo anno di scuola primaria;
5 – normalizzazione della cultura del “lavoro agile”, inteso come una modalità di rapporto di lavoro subordinato senza precisi vincoli di orario e di luogo di lavoro e con sviluppo di tecnologia sussidiaria.
Tipologia di lavoro:
1 – promuovere il telelavoro, anche misto, per agevolare la conciliazione.
Welfare aziendale:
1 – attivare enti bilaterali per sviluppare forme di welfare aziendale.
Produttività:
1 – individuare criteri innovativi in grado di cogliere incrementi di produttività dei lavoratori che beneficiano di misure di conciliazione.
Congedi parentali:
1 – fruizione del congedo parentale in modalità di part-time, allungandone proporzionalmente la durata compatibilmente con le esigenze di servizio.
Sono scelte operative del sistema e delle imprese che danno segnali di cambiamento. L’importante è non disattendere le aspettative.
Questi sono esempi di welfare vibes che in parte ci stanno introducendo ed in parte sono auspicabili operativamente, al fine di creare un rapporto costruttivo fra l’offerta di servizi di tutte le istituzioni e la domanda dei cittadini.
Ma perché welfare vibes e non solo welfare? Perché il welfare, in termini generali, seppur con le sue varie categorie e classificazioni, si è dimostrato un punto di riferimento teorico e generale e spesso si è dimostrato carente nell’impatto sulla vita dei cittadini.
